Untitled Document［與專家對(duì)話］SARS時(shí)期營造快樂企業(yè)文化
《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》 2003年6月8日
一個(gè)企業(yè)要想把人留住,，就要提高工作的附加價(jià)值,，使這份工作變得難以替代甚至不可替代。而快樂感就是其中一種能“輕易獲得”的附加價(jià)值,。尤其是在ＳＡＲＳ時(shí)期,，快樂會(huì)令企業(yè)形成一種輕便而有效的驅(qū)動(dòng)力
“如果一個(gè)企業(yè)或是組織不能給員工營造一個(gè)快樂的環(huán)境,、氛圍，那么可以說它的文化并不完美,，至少是不聰明,。”清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院曲慶博士在接受《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》采訪時(shí),，闡述了這樣的觀點(diǎn),。
他認(rèn)為，最能贏得人心的文化是人本文化,，快樂是人本文化中不可缺少的要素,。一個(gè)企業(yè)要想把人留住，就要提高工作的附加價(jià)值,，使這份工作變得難以替代甚至不可替代,。而快樂感就是其中一種能“輕易獲得”的附加價(jià)值。尤其是在ＳＡＲＳ時(shí)期,，快樂會(huì)令企業(yè)形成一種輕便而有效的驅(qū)動(dòng)力,。
《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》：人們對(duì)工作本身的認(rèn)知長(zhǎng)期以來都是以“嚴(yán)肅”為先，現(xiàn)在則在管理中提出要營造快樂機(jī)制,，那么,，讓企業(yè)中的人成為“快樂工作人”有那么重要嗎？ 曲慶：快樂是每個(gè)人都追求的一種心理感受,，快樂的來源很多,，上司的表揚(yáng),、精心布置的工作場(chǎng)所、同事的祝福,、輕松的聚會(huì),、一份意外的禮物、別人的尊重和信任,、個(gè)人的發(fā)展,、公平的環(huán)境，都能給人以快樂,。雖然企業(yè)不一定要把“快樂”寫進(jìn)自己的企業(yè)精神或價(jià)值觀的陳述中,，但這是人本文化中不可缺少的要素，有專家指出,，在一個(gè)高效率的工作場(chǎng)所,，每小時(shí)能聽到１０分鐘的笑聲。 工作首先是人們謀生的工具,，但如果它只是謀生工具的話,，員工就不一定非要選擇這份工作不可，尤其是那些優(yōu)秀員工,，他們很容易找到一份替代的工作,。因此，企業(yè)要想把人留住,，就要提高工作的附加價(jià)值,，使這份工作難以替代甚至不可替代?？鞓犯芯褪且环N附加價(jià)值,。 要將人本文化中的快樂內(nèi)涵變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，就要在企業(yè)中切實(shí)地建立一個(gè)快樂營造機(jī)制,，通過多種形式,、多種渠道讓員工感受到快樂。企業(yè)應(yīng)該有部門或人員定期,、經(jīng)常性“制造”快樂,，例如，把工作場(chǎng)所布置得喜慶些,，組織寶寶秀,、攝影展、啤酒晚會(huì),、野餐會(huì),，在“情人節(jié)”給每位女職工一束玫瑰花，集體植樹，慰問孤寡老人,、孤兒……只有把這些形式變成企業(yè)的“風(fēng)俗”“習(xí)慣”,，才能營造一種快樂的文化。
《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》：ＳＡＲＳ時(shí)期,，企業(yè)和員工都承受著巨大壓力,，怎樣在ＳＡＲＳ及后ＳＡＲＳ時(shí)期，用快樂文化來凝聚員工,，贏得人心,？ 曲慶：企業(yè)間的文化差異在非常時(shí)期往往表現(xiàn)得尤其突出,。在一個(gè)有快樂文化基礎(chǔ)的企業(yè),，員工在其中工作就會(huì)感到身心放松；而一個(gè)沒有快樂文化的企業(yè),，員工在其中就是為了謀生,，這本身就是壓力，尤其在ＳＡＲＳ這樣的艱難的時(shí)期,，員工的壓力更要大得多,。 在ＳＡＲＳ時(shí)期，管理者特別是ＨＲ,，在文化和企業(yè)環(huán)境塑造方面,，其實(shí)有很多事可做。根據(jù)這個(gè)特殊時(shí)期員工的心理狀態(tài)及壓力情況,，從內(nèi)部環(huán)境的營造上要?jiǎng)?chuàng)造快樂的誘因來幫助員工緩解壓力,。 從操作層面上講，比如,，將企業(yè)內(nèi)部環(huán)境加以布置,，多放些花草等綠色植物；張貼一些輕松漫畫,、悅目裝飾,；還可以在工間放一些輕音樂、適時(shí)來個(gè)小?。校幔颍簦?；給員工發(fā)一些有意思的Ｅ－ｍａｉｌ、贈(zèng)送一點(diǎn)小禮物等等,。最終希望能達(dá)到這樣一個(gè)效果：?jiǎn)T工們看著街上滿眼的口罩或開著私家車或騎著自行車或坐著空蕩蕩的公共汽車,，心情郁悶地來到公司，而在進(jìn)入公司大門的一剎那,，卻能感到一種釋放,，進(jìn)入一種放松狀態(tài)、工作狀態(tài)。 有句老話,，患難見真情,，在這個(gè)艱難時(shí)期，如果企業(yè)工作做得好,，員工忠誠度就會(huì)提高,，企業(yè)就會(huì)更有凝聚力。對(duì)于ＨＲ來說,，營造快樂的文化環(huán)境,，從精神和物質(zhì)兩方面帶給員工滿意，也是對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一種貢獻(xiàn),。
《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》：但現(xiàn)實(shí)生活中,，恐怕沒有幾個(gè)人在選擇工作時(shí)，會(huì)把企業(yè)有無快樂文化放在擇業(yè)的重要的考慮因素,？ 曲慶：我們不久前曾做過一項(xiàng)“中國職工求職與擇業(yè)心理”調(diào)查,，調(diào)查結(jié)果顯示，中國企業(yè)員工“最近一次辭職或目前準(zhǔn)備辭職的原因”排在前四位的,，分別是收入低,、工作不能發(fā)揮專長(zhǎng)、缺少學(xué)習(xí)和培養(yǎng)機(jī)會(huì),、單位沒有前途,。而在各種與工作有關(guān)的因素中，員工最重視的前五項(xiàng)是：?jiǎn)挝坏陌l(fā)展前景,、能否發(fā)揮自己的專長(zhǎng),、收入水平、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的水平,、學(xué)習(xí)和培養(yǎng)機(jī)會(huì),。 總之，無論從人們擇業(yè)還是企業(yè)擇人上,，多是以“硬”指標(biāo)來衡量的,，比如薪水、崗位,、發(fā)展機(jī)會(huì)等,。其實(shí)，這是一個(gè)誤區(qū),。表面看來,，人們選擇企業(yè)好像只看重那些看得見摸得著的東西，不重視企業(yè)文化,，但其實(shí)他們內(nèi)心里還是重視的,，越是高層次的人才越重視,。 上述提到的辭職４條原因，其背后都有文化因素：收入的公平性,、企業(yè)的用人觀,、企業(yè)的育人觀、信息的公開化,、管理的民主化等等,，不能只看到表面現(xiàn)象而忽視深層次內(nèi)涵。我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中常常見到這樣的現(xiàn)象：個(gè)人因?yàn)椤坝病睏l件選擇了一個(gè)企業(yè),，卻因“軟”環(huán)境選擇了離開,；企業(yè)因?yàn)椤坝病睏l件選擇了一個(gè)員工，卻因“軟”因素而炒了他的魷魚,。 這就告訴我們,，在招聘中，個(gè)人和企業(yè)雙方面的價(jià)值觀,、文化評(píng)價(jià)是非常重要的,，就像兩個(gè)人談對(duì)象，不能只看對(duì)方有沒有錢,、有沒有本事，還要看性格合不合得來,，這才是決定兩個(gè)人能不能白頭偕老的最重要的因素,。 當(dāng)然，客觀地說,，了解一個(gè)企業(yè)的文化或一個(gè)人的性格都是很難的,，特別是在雙方談戀愛的時(shí)候，這時(shí)候人都傾向于用“花言巧語”掩蓋自己的毛病,。對(duì)企業(yè)文化而言,，這個(gè)問題就更復(fù)雜了。
《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》：快樂文化的基礎(chǔ)是什么,？如何把企業(yè)標(biāo)榜的文化真正做實(shí),？ 曲慶：企業(yè)文化有宣稱的文化和實(shí)際的文化之分。所謂宣稱的文化,，就是陳述企業(yè)精神,、企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營哲學(xué)的那些文字,，存在于企業(yè)的標(biāo)語牌,、文件、領(lǐng)導(dǎo)的講話里,。所謂實(shí)際的文化,，就是一個(gè)企業(yè)給員工、顧客的實(shí)際心理感受，這種文化存在于企業(yè)的制度里,，管理者和員工的一言一行里,。 在很多企業(yè)，宣稱的文化和實(shí)際的文化都是脫節(jié)的,，要使二者一致起來,，根本的是要把企業(yè)文化精神的內(nèi)涵融入到各項(xiàng)制度和全體員工的行動(dòng)中，特別是要融入制度中,。 首先要明確公司使命,、公司戰(zhàn)略。使命,、戰(zhàn)略是企業(yè)的發(fā)展方向,、未來的藍(lán)圖，是員工的希望,。很多著名,、優(yōu)秀企業(yè)都強(qiáng)調(diào)“建立共享的遠(yuǎn)景（愿景）”，就是這個(gè)意思,。 再者要建立一個(gè)公平的人員任用和報(bào)酬分享體系,，人員任用要解決用人唯親、干部能上能下的問題,，報(bào)酬分享體系要解決平均主義,、資歷主義、通道單一的問題,。其基礎(chǔ)是要有公正的考核體系,。 另外，建立一個(gè)員工發(fā)展體系也是必要的,。員工發(fā)展不僅僅是要搞培訓(xùn),，它貫穿在人力資源管理的整個(gè)過程，培訓(xùn),、人員測(cè)評(píng),、３６０度反饋、考核,、工作擴(kuò)大化,、工作豐富化、崗位輪換等等,，都是員工發(fā)展的具體形式,。 上述這些是企業(yè)文化建設(shè)的基本功，是快樂文化的基礎(chǔ),，有了這個(gè)基礎(chǔ),，前面提到的營造快樂的那些具體方法才能錦上添花,，員工對(duì)這樣的企業(yè)也才會(huì)難以割舍。
《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》：建立人本文化,，在操作層面上,，高層管理者應(yīng)如何做？而在這個(gè)ＳＡＲＳ時(shí)期,，最重要的是要做什么,？ 曲慶：高層管理者是企業(yè)文化的倡導(dǎo)者，要建立人本文化,，管理者特別是高層管理者一定要把握好理性與感性,、硬管理與軟管理的關(guān)系。 工作關(guān)系是理性的,，人際關(guān)系主要是感性的,；制度是硬的，感情是軟的,。管理者的眼里不能只有錢,，要有“人”；不能只會(huì)照章辦事,，更要善于體察員工心理,，以情感人。批評(píng)的同時(shí)有同情,，懲罰的同時(shí)有惋惜,，表揚(yáng)的同時(shí)有祝福，獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)有囑咐,。尤其是對(duì)落后的、遇到挫折的員工,，不能視為包袱,，不能置之死地而后快，不能停留在制度措施的兌現(xiàn)上,，重要的是要幫助員工從錯(cuò)誤和問題中學(xué)習(xí),。 在ＳＡＲＳ這個(gè)特殊時(shí)期，最重要的就是溝通,。因?yàn)檫@個(gè)時(shí)期大家一起吃飯,、聊天、聚會(huì)的機(jī)會(huì)少了,，每個(gè)人的圈子都在變小,，人們的交際需求被壓抑了，正需要關(guān)心員工,、增加交流的機(jī)會(huì),。特別是企業(yè)管理者,，平時(shí)忙于業(yè)務(wù)，沒有時(shí)間跟員工溝通,，應(yīng)該在這段時(shí)間補(bǔ)補(bǔ)課,，說不定有意想不到的收獲。（記者 齊馨）
