在我國,，博士后制度創(chuàng)建于1985年，距今已整整40年時間,。當下,，博士后已經(jīng)成為我國高校科學研究,、技術(shù)創(chuàng)新的生力軍之一,，我國已經(jīng)成為博士后規(guī)模第二大國。面對現(xiàn)階段我國社會經(jīng)濟發(fā)展的新形勢,，博士后隊伍建設(shè)必須走高質(zhì)量發(fā)展的道路,，這就要求其培養(yǎng)平臺即博士后流動站變革創(chuàng)新。
為了解博士后流動站建設(shè)的實際狀況,，清華大學教育學院面向“雙一流”建設(shè)高校,，開展了全國首次教育學博士后發(fā)展情況調(diào)查，鑒于問卷數(shù)據(jù)剖析當前博士后流動站在支撐人才加速成長方面的局限性,，為博士后流動站建設(shè)提供理念和實踐等方面的優(yōu)化建議,。
博士后應是“人才”，而非“人力”
傳統(tǒng)觀念中,，博士后在科研系統(tǒng)中往往扮演“后備軍”的角色,，流動站也常被視為高校和科研機構(gòu)的“蓄水池”。在這種隱喻下,，博士后似乎被賦予一種學術(shù)職場“博士候”的期待,，甚至貼上“科研助手”或“廉價勞動力”的標簽。
單純關(guān)注“后備”的靜態(tài)觀念,，會忽視博士后作為人才的發(fā)展性,。“后備軍”而非“生力軍”的認識局限,，也會使得流動站不能給博士后提供足夠的資源支持和匹配的培養(yǎng)計劃,。這種角色定位容易禁錮博士后參與科研活動的創(chuàng)造力，減少自我突破的可能性,。
此外,，博士后流動站也常被稱為“鍍金店”。在很多人看來,，博士后階段似乎只是一條讓博士生進一步提升學術(shù)履歷,、為未來職業(yè)發(fā)展增加“含金量”的通道,。在這種“鍍金觀”的影響下，博士后對學術(shù)問題和科研創(chuàng)新的關(guān)注會有所減弱,，博士后經(jīng)歷的深層價值和實質(zhì)意義被大打折扣,，轉(zhuǎn)而異化為“包裝”履歷的符號。
相比上述觀念,，博士后流動站其實更應成為人才成長的“加速器”,。
事實上，博士后階段不僅是博士訓練的延續(xù),，更是快速實現(xiàn)“科研新手”向“科研新秀”轉(zhuǎn)變的重要時期,。流動站通過為博士后提供高質(zhì)量的科研訓練、跨學科的交流平臺,、多樣化的實踐機會,，以及真實性的指導經(jīng)歷,，幫助博士后實現(xiàn)科研能力,、教學能力和指導能力等綜合素質(zhì)的全面提升，為“準教師”的職業(yè)適應奠定基礎(chǔ),。
與博士階段相比,，博士后應有更多機會承擔獨立的研究項目，甚至領(lǐng)導小型科研團隊,。他們還應獲得嘗試進行課程設(shè)計和教學的實踐機會,，在以師門或?qū)嶒炇覟閱挝坏目蒲袌F隊中培養(yǎng)“小導師”潛質(zhì)。從此意義上講,，博士后流動站建設(shè)理念應實現(xiàn)革新,，將博士后作為“人才”而非“人力”，為博士后人才提供加速成長的平臺和機會,。
對青年人才發(fā)展支持乏力
近年來,，不管從國家層面，還是從各個省份乃至高校層面,，都在大力建設(shè)博士后隊伍,。據(jù)不完全統(tǒng)計，全國已有17個省份專設(shè)了博士后人才計劃,，另有7個省份為博士后提供了專門資助,。然而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管博士后流動站的管理機制和行為模式持續(xù)運轉(zhuǎn),，但對青年科研創(chuàng)新人才發(fā)展的支持效應卻很乏力,。
具體而言，流動站在支持博士后人才加速成長方面的低效表現(xiàn)可以總結(jié)為以下四個方面,。
首先,，對提升博士后職業(yè)吸引力的支持不足,。從薪酬水平看，有42%的博士后年薪處在10萬~15萬（含15萬）元之間,，27%的博士后年薪相對更高,，處在15萬~20萬元之間，有13.86%的博士后年薪甚至低于10萬元,。超過20萬年薪的博士后只有約17%,。相比之下，全美博士后職業(yè)發(fā)展調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,，美國博士后年薪均值為46988美元,，近90%的博士后年薪都在4萬美元以上。
將國內(nèi)博士后年薪與世界主要國家進行對比發(fā)現(xiàn),，我國博士后薪酬水平遠低于其他國家,，博士后制度的經(jīng)濟吸引力有待增強。
如果進一步對我國不同行業(yè)人員薪酬進行比較,，國家統(tǒng)計局公布的2020年北京市各行業(yè)年收入中,，金融業(yè)、計算機服務和軟件業(yè)平均薪酬均約26萬元,，文體娛樂業(yè)年薪約22萬元,，教育行業(yè)平均薪酬為196511元。而本次調(diào)研中,，超過八成博士后的年薪不高于20萬元,。
從博士后的主觀評價來看，不足半數(shù)的博士后認為當前的福利待遇對其具有吸引力,。
其次,，跨學科的有組織科研支持不足。流動站助推博士后成長的實踐抓手,，是以杰出領(lǐng)軍人才和穩(wěn)定的科研團隊為支柱,，促進跨學科的有組織科研。但調(diào)研發(fā)現(xiàn),，近70%的博士后不與其他學科或?qū)I(yè)的博士后進行交流合作,，約半數(shù)博士后不主動尋找潛在的科研合作伙伴，獨立領(lǐng)導小規(guī)?？蒲袌F隊的博士后比例更是不超過10%,，這顯然不利于跨學科交流、激發(fā)復合型創(chuàng)新及提高科研質(zhì)量,。
再次,，對“準教師”教學準備的支持不足。數(shù)據(jù)顯示，超過40%的博士后從未給本科生或研究生講授過課程,，近30%的博士后從未參加過關(guān)于教學能力提升的工作坊,，將近25%的博士后沒有參與指導學生學術(shù)研究的經(jīng)歷。
從合作導師為博士后提供的指導類型看,，教學能力指導亦屬于“雞肋”,，博士后對合作導師給予科研指導的評價最高，求職指導方面的評價次之,，對合作導師提供的教學指導的評價明顯最低,。“傳授我指導學生的方法”“給予我指導學生學位論文的機會”以及“指導我撰寫課程大綱/教案”的均值明顯低于中等水平,。
從這個角度說,，為博士后提供作為“準教師”的教學能力既是流動站建設(shè)的重點改進方向，也是合作導師在指導博士后方面值得優(yōu)化之處,。
最后,，人才成長對接社會需求的支持不足。教育是理論與實踐緊密結(jié)合的“活生生”的學問,，教育學術(shù)研究不應束之高閣,，而應源于社會、面向社會和服務社會,。支持博士后了解社會需求和行業(yè)發(fā)展也是增強其問題意識和提升其實踐能力的重要渠道,。
然而,，調(diào)研顯示僅有8%的博士后在交流和寫作過程中將學科知識轉(zhuǎn)化到教育實踐領(lǐng)域,，有超出30%的博士后表示自己很少通過會議、調(diào)研等主動了解教育管理部門和政策界的發(fā)展需求與問題,，近28%的博士后對教育行業(yè)界（如各級各類學校,、教育機構(gòu)）的發(fā)展需求和問題了解得很少，這顯然不利于提高博士后理論聯(lián)系實踐的能力,。
博士后流動站建設(shè)路在何方
基于上述現(xiàn)狀,，博士后流動站的建設(shè)也應作出相應調(diào)整與改變。
一是通過保下限,、提上限,、善激勵、多開源等手段提高博士后職業(yè)吸引力,。設(shè)站單位應設(shè)置博士后最低收入保障機制,，力爭“保下限”，確保博士后在站期間的年薪不低于15萬元,，還應努力“提上限”,，參考人才市場價格和博士后質(zhì)量，靈活調(diào)整薪酬水平,，優(yōu)者多得,，同時根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟水平和實際消費水平,，為博士后提供更高標準的租房補助。比如,，北京大學就將全職博士后租房補貼標準上調(diào)為5000元/月,，大大減輕了博士后住房壓力。
在績效激勵制度方面,，博士后在站期間的績效工資可在事業(yè)單位績效工資總量中單列,，對那些工作表現(xiàn)優(yōu)異、發(fā)表重要科研成果或作出創(chuàng)新貢獻的博士后,，可給予適度獎勵,。此外，還可以與企業(yè),、基金會等合作,，鼓勵社會資本參與博士后引進培養(yǎng)和科技研發(fā)工作，為博士后人才成長爭取更多資金支持,。
二是發(fā)揮領(lǐng)軍學者“領(lǐng)頭雁”作用,，促進有組織科研和跨學科合作共贏。一方面,，博士后之間以合作導師為焦點,、以師門為人際網(wǎng)絡紐帶的單一學術(shù)合作方式需要被打破，從而促進不同研究方向博士后的合作交流,、共建共享和有機聯(lián)結(jié),，但在遇到科研難題時，也要強化導師的“引路人”作用,，指導博士后妥善破解科研難題,。
另一方面，還需鼓勵不同學科背景的博士后組成跨學科研究團隊,，提高博士后科研創(chuàng)新能力,，并根據(jù)博士后的專業(yè)背景、研究興趣和能力水平合理匹配科研任務,，努力實現(xiàn)人盡其才,。
此外，還要營造良好的團隊合作氛圍,，定期組織科研交流會,、經(jīng)典文獻品讀會、團隊建設(shè)活動等,，增強博士后之間的溝通與協(xié)作,，培養(yǎng)團隊合作精神，為有組織科研創(chuàng)造包容開放、自由平等,、和諧有序的氛圍,。
三是革新博士后培養(yǎng)理念，為“準教師”職業(yè)準備提供實踐機會,?！吨泄仓醒?國務院關(guān)于弘揚教育家精神加強新時代高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍建設(shè)的意見》明確指出，“推動高校將博士后作為教師重要來源”,，這啟發(fā)流動站要革新博士后成長為“準教師”的培養(yǎng)理念,，將教學能力作為博士后職業(yè)成長的重要維度。
在組織教學法,、教學技巧,、教學評價等方面，要定期舉辦教學研討會,、教學觀摩等活動,，幫助博士后掌握相關(guān)知識和技能方法。與之配套,，還要通過讓博士后擔任本科生或研究生課程助教,，參與課程設(shè)計和授課環(huán)節(jié)，負責指導學生實驗,、批改作業(yè)等教學活動,，在實踐中鍛煉博士后的教學能力，提高教學水平,。
四是為博士后成長提供對接一線需求和為社會服務的平臺契機,，鼓勵他們與一線實踐緊密對接，并將產(chǎn)業(yè)行業(yè)提供的真實性研究項目作為博士后科研課題,。
在這方面,，流動站可以在一線單位設(shè)立博士后聯(lián)合實踐基地,，支持博士后在站期間前往基地開展實踐活動,，通過“下田野”積累實踐經(jīng)驗。此外,，還可以采取定期組織博士后與行業(yè)協(xié)會對接等方式,，支持博士后向社會傳播學術(shù)成果，將學術(shù)研究成果轉(zhuǎn)化為實踐應用,，以科研反哺社會發(fā)展,。
（作者單位：清華大學教育學院）
編輯：李華山
